Evaluasi Jabatan dilakukan karena banyak perusahaan, kesulitan dalam menentukan peringkat gaji para karyawannya, terutama untuk perusahaan besar yang memiliki banyak karyawan dan banyak jabatan, diperlukan pengaturan yang lebih jelas lagi, terutama dalam hal pemberian gajinya, tentu kita tidak ingin, para personil pada jabatan yang mempunyai kompleksitas tinggi akan mempunyai gaji yang sama dengan para personil pada jabatan yang tingkat kompleksitasnya rendah ( diferrent job equal pay), tetapi jika ini terjadi maka perusahaan akan mengalami turn over yang tinggi terutama untuk personil pada jabatan yang kompleksitasnya lebih tinggi. Untuk menghindari hal itu maka perusahaan mengatur gaji para personilnya berdasarkan jabatan masing-masing (differrent job different pay).
1.Definisi Evaluasi Jabatan ( Job Evaluation)
Berdasarkan Kep. Men No. 49/Men/2004 pasal 6, Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) berfungsi untuk mengukur dan menilai jabatan yang tertulis dalam uraian pekerjaan tertentu. Pengertian lain dari penilaian jabatan atau job evaluation menurut Kasmir (2016) adalah prosedur yang sistematis untuk menilai bobot Suatu jabatan dengan membandingkan antara jabatan dengan jabatan yang lainnya dalam suatu organisasi guna penyempurnaan bobot atau nilai suatu jabatan.
Tujuan penilaian jabatan adalah agar dapat digunakan untuk berbagai kepentingan perusahaan. Secara umum tujuan penilaian jabatan antara lain digunakan :
- Sebagai alat untuk memperbaiki jabatan yang sudah ada sebelumnya. Artinya adanya penyempurnaan atau koreksi jika terjadi kesalahan atau kekurangan.
- Sebagai dasar untuk menentukan beban kerja. Artinya bisa saja beban kerja berubah dari yang sebelumnya.
- Sebagai dasar untuk menentukan kompensasi atau balas jasa. Artinya dengan adanya penilaian, maka dapat ditentukan berapa gaji serta tunjangan yang pantas diberikan.
- Sebagai dasar untuk menentukan jenjang karier. Artinya digunakan sebagai dasar seseorang untuk dipromosikan, di rotasi atau di demosi.
- Sebagai dasar untuk merencanakan pendidikan dan pelatihan. Artinya seseorang perlu diberikan pendidikan dan pelatihan, salah satunya tergantung dari hasil penilaian jabatan. Memudahkan pengawasan dan pengendalian, sehingga jika terjadi suatu penyimpangan akan mudah untuk dideteksi.
Dalam melakukan proses analisis jabatan, kami menggunakan metode Hay.
2. Metode Hay
Metode Hay dalah salah satu metode yang digunakan untuk mengevaluasi suatu jabatan untuk memetakan peran pekerjaan dari suatu jabatan dalam konteks struktur organisasi dan menyelaraskan peran tiap jabatan. Bebearapa manfaat utama dari proses evaluasi jabatan adalah memberi kejelasan serta akuntabilitas dalam proses organisasi, memberikan manfaat dalam grading atau benchmarking karena adanya standardisasi job level, peningkatan perencanaan suksesi atau mobilitas dalam organisasi, serta mampu menciptakan deskripsi pekerjaan yang lebih berguna dan terfokus.
Meskipun ada banyak faktor yang dapat dipertimbangkan untuk mengembangkan skema evaluasi pekerjaan, dalam metode Hay faktor tersebut dibagi menjadi tiga faktor besar: pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu (Know-how); jenis pemikiran yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang umum dihadapi (problem solving); dan tanggung jawab yang ditugaskan untuk pekerjaan (accountability). Untuk setiap pekerjaan yang diberikan, akan ada hubungan antara tiga faktor tersebut. Hasil output yang diharapkan dari pekerjaan (accountability), akan menuntut tingkat tertentu dari suatu input (Know-how), dan pengolahan know-how ini (problem solving) untuk menghasilkan output tersebut.
3.Komponen dalam Metode Hay
Pada metode ini terdapat 3 faktor jutama dan delapan dimensi seperti:
·Know-How
Jumlah dari seluruh pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman, namun perolehan ketiga dimensi tersebut dibutuhkan job performance yang sesuai dan dapat diterima. Ketiga dimensi dibutuhkan untuk:
- Prosedur praktis atau teknis, teknik khusus dan pengetahuan dalam bidang pekerjaan, fungsi komersial, dan disiplin profesional atau ilmiah.
- Tingkat Mengintegrasikan dan harmonisasi unsur-unsur beragam yang terlibat dalam situasi manajerial. Ini melibatkan, dalam beberapa kombinasi, keterampilan dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian dan evaluasi dan dapat dilaksanakan konsultatif serta eksekutif.
- Aktif dalam berlatih keterampilan hubungan antar manusia dalam pekerjaan, di dalam maupun di luar organisasi.
·Problem Solving
Merupakan penggunaan awal yang pada know-how dibutuhkan pekerjaan untuk mengidentifikasi, menentukan, dan menyelesaikan masalah. Bahan baku dalam pemikiran adalah pengetahuan tentang fakta-fakta, prinsip-prinsip, dan metode. Oleh karena itu, problem solving diperlakukan sebagai persentase dari know-how. Problem Solving memiliki dua dimensi:
- lingkungan di mana pemikiran berlangsung;
- tantangan yang disajikan oleh pemikiran yang harus dilakukan.
·Accountability
Merupakan jawaban kemampuan untuk tindakan dan konsekuensi dari tindakan itu. Accountability adalah efek yang diukur dari pekerjaan pada hasil akhir organisasi. Di dalamnya terdapat tiga dimensi dalam urutan kepentingan sebagai berikut:
- Freedom to act: sejauh mana bimbingan pribadi, prosedural, atau sistematis atau kontrol tindakan dalam kaitannya dengan penekanan utama dari pekerjaan.
- Job Impact to end result : sejauh mana pekerjaan langsung dapat mempengaruhi tindakan yang diperlukan untuk memproduksi hasil dalam penekanan utamanya.
- Magnitude: porsi total organisasi dicakup oleh penekanan utama dari pekerjaan. Bila memungkinkan, besarnya dinyatakan dalam angka-angka keuangan tahunan yang mewakili daerah penekanan utama dari pekerjaan.
4. Metode Pelaksanaan
Proses evaluasi jabatan dilakukan dengan melakukan analisis atas format bentuk pekerjaan. Adapun tahapan yang dilakukan dalam proses evaluasi jabatan tersebut adalah
(1) Menyusun Model dari Jabatan
Proses penyusunan model dari jabatan tersebut dilakukan dengan menyusun alur Input, Processing dan Output. Pihak Rumah Sakit diminta untuk menjelaskan karakteristik input berdasarkan pada dimensi know-how, processing pada dimensi yang ditetapkan dalam problem solving dan output adalah yang terjelaskan dalam dimensi accountability.
(2) Penyusunan Pembobotan dan Nilai jabatan
Setiap dimensi ditetapkan secara kuantitatif berdasarkan pembobotan yang dijelaskan baik dalam kegiatan input, processing maupun accountability. Penetapan ini dilakukan berdasarkan Standar Hay dengan skala normatif yang ditetapkan. Namun setiap Pihak Rumah Sakit dapat menjalankan modifikasi atas skala nilai yang terbentuk apabila memungkinkan dilakukan penetapan skala nilai.
(3) Evaluasi Hasil Pembobotan
Lakukan proses verifikasi dan validasi atas hasil evaluasi tersebut. Verifikasi dapat dilakukan dengan menganalisis simultanitas antara output jabatan dengan karakteristik organisasi ataupun dilakukan dengan menganalisis output jabatan terkait dengan penetapan prioritas Pihak Rumah Karisma. Validasi dijalankan berdasarkan referensi eksternal lainnya.
Evaluasi Jabatan dilakukan karena banyak perusahaan, kesulitan dalam menentukan peringkat gaji para karyawannya, terutama untuk perusahaan besar yang memiliki banyak karyawan dan banyak jabatan, diperlukan pengaturan yang lebih jelas lagi, terutama dalam hal pemberian gajinya, tentu kita tidak ingin, para personil pada jabatan yang mempunyai kompleksitas tinggi akan mempunyai gaji yang sama dengan para personil pada jabatan yang tingkat kompleksitasnya rendah ( diferrent job equal pay), tetapi jika ini terjadi maka perusahaan akan mengalami turn over yang tinggi terutama untuk personil pada jabatan yang kompleksitasnya lebih tinggi. Untuk menghindari hal itu maka perusahaan mengatur gaji para personilnya berdasarkan jabatan masing-masing (differrent job different pay).